საქართველოს ორგანული კანონი "საქართველოს შრომის კოდექსი" შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი ნორმატიული აქტია. 2020 წლის სექტემბერში ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში ეხება ისეთ მნიშვნელოვან თემებს, როგორებიცაა:

  • შრომის დისკრიმინაცია;
  • თანაბარი მოპყრობის პრინციპი;
  • შრომის ხელშეკრულების ვადა;
  • შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობები;
  • ნორმირებული სამუშაო დრო;
  • სრული და არასრული სამუშაო განაკვეთი;
  • ზეგანაკვეთური სამუშაო;
  • სტაჟირება და სხვა.

ამ სტატიაში გაეცნობით 2020 წლის სიახლეებს სტაჟირების შესახებ, ხოლო მეორე ნაწილად შემოგთავაზებთ სტატიას ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით.

სტაჟირება

კოდექსის მიხედვით, სტაჟიორად მიიჩნევა ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.

ნორმის ანალიზის საფუძველზე დგინდება სტაჟირების მიზანი, რომელიც მიუხედავად იმისა, რომ მოიცავს შრომის ელემენტს (გარკვეული სამუშაოს შესრულებას), არსებითად განსხვავდება შრომითი ურთიერთობისგან.

სტაჟირების უმთავრესი მიზანი არის სტაჟიორის კვალიფიკაციის ამაღლება, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან/და პრაქტიკული გამოცდილების მიღების შესაძლებლობის უზრუნველყოფა. სწორედ ამ მიზანს უნდა ემსახურებოდეს ფაქტობრივი ურთიერთობის ფარგლებიც და ხელს უწყობდეს დასახელებულ სიკეთეთა ჩამოყალიბება-განვითარებას. აქედან გამომდინარე, ჩნდება შრომითი ურთიერთობისგან განმასხვავებელი სხვა ელემენტიც — პასუხისგების შედარებით დაბალი ხარისხი. შესაბამისად, ლოგიკურია კანონის შემდეგი დანაწესი, იმის შესახებ, რომ დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების თავიდან ასარიდებლად. სტაჟიორი არ ანაცვლებს თანამშრომელს, ამიტომაც, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება თანამშრომელთან ურთიერთობის შეჩერების ან შეწყვეტის შემთხვევაში, შეცვალოს ის სტაჟიორით.

ანაზღაურება

სტაჟირება შესაძლოა იყოს, როგორც ანაზღაურებადი, ასევე ანაზღაურების გარეშე. უკანასკნელ შემთხვევაში, ურთიერთობის ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს. ეს პერიოდი ორმაგდება ანაზღაურებადი სტაჟირების შემთხვევაში და მაქსიმალური დრო განისაზღვრება 1 წლით.

ანაზღაურების გარეშე სტაჟირება პირმა შესაძლოა ერთ დამსაქმებელთან გაიაროს მხოლოდ ერთხელ, თუმცა არ არის აკრძალული სტაჟირების ურთიერთობის ორივე სახის მიმდევრობით გამოყენება, რაც ჯამში 1 წელსა და 6 თვეს გვაძლევს.

სტაჟიორთან ხელშეკრულება იდება წერილობით, მიუხედავად ვადისა და ის ნათლად უნდა განსაზღვრავდეს მის მიერ შესასრულებელ სამუშაოს. სტაჟიორთან დადებულ ხელშეკრულებაზე ვრცელდება შრომის კოდექსით დადგენილი დაცვის ყველა მინიმალური სტანდარტი, თუმცა, პირდაპირაა დადგენილი გამონაკლისებიც:

  • შრომის კოდექსის VII თავი (შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო);
  • შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი (მუხლი 48).

შრომის კოდექსის მე-18 მუხლი არ ვრცელდება საჯარო დაწესებულებებზე, მათ შორის, საჯარო სამართლის იურიდიულ პირებზე, რამდენადაც მათი მარეგულირებელი კანონმდებლობით შესაძლოა დადგენილი იყოს შრომის კოდექსისგან განსხვავებული შინაარსი.

საბოლოოდ, შრომის 2020 წლის ცვლილებათა პაკეტმა, არაერთი მნიშვნელოვანი სიახლე მოიტანა შრომითი ურთიერთობის მხარეებისთვის. იმ დრომდე, სანამ პრაქტიკა დაადგენდეს სწორ განმარტებებს, მათი ინტერპრეტაცია თითოეული პირისთვის დიდ გამოწვევად რჩება.

BDO Academy-ის კურსი "შრომის სამართალი" სწორედ ამ გამოწვევებზე საპასუხოდ დაგეხმარებათ იმ აუცილებელი ცოდნის მიღებაში, რომელიც ნორმათა სწორი ინტერპრეტირების პროცესში გამოგადგებათ.