მას შემდეგ, რაც კორონავირუსის გავრცელების გამო საქართველოს მთავრობამ საგანგებო მდგომარეობა გამოაცხადა, ქვეყანაში მთელი რიგი ეკონომიკური საქმიანობა შეიზღუდა. ამ სიტუაციამ კერძო ბიზნესის საქმიანობა, თავისთავად, მკვეთრად შეაფერხა და მრავალი დასაქმებული ბედის ანაბარა დარჩა: სხვადასხვა სექტორში მომუშავე ადამიანების ნაწილმა კუთვნილი ხელფასი ვერ მიიღო ან გაურკვეველი ვადით დაკარგა სამსახური.

სწორედ ამასთან დაკავშირებით ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრმა (EMC) გამოაქვეყნა რეკომენდაციები, სადაც ყველა დასაქმებულს იმ სამართლებრივ უფლებებს აცნობს, რომლებითაც სარგებლობა იმ შემთხვევაში შეუძლიათ, თუ მათ სამსახურის დაკარგვის საფრთხე შეექმნებათ.

მიუხედავად იმისა, რომ მთელი რიგი კომპანიების საქმიანობა არსებული მდგომარეობის გამო დროებით მთლიანად ან ნაწილობრივ შეჩერებულია, ეს გარემოება დამსაქმებელს არ აძლევს საშუალებას, რომ თანამშრომელთან შრომითი ურთიერთობა კანონით გათვალისწინებული კომპენსაციის გადახდის გარეშე შეაჩეროს.

საქართველოს შრომის კოდექსის (38-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი) თანახმად, დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას იგი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული და მისცეს მას კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. ხოლო ისეთ შემთხვევაში, როცა ხელშეკრულების შეწყვეტის შეტყობინება ხდება 3 კალენდარული დღით ადრე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში

ვკითხულობთ EMC-ის მიერ გამოქვეყნებულ განცხადებაში.

დამსაქმებელმა არსებული გარემოება, ასევე, შესაძლოა, მიიჩნიოს, როგორც დაუძლეველ ძალად, იგივე ფორს-მაჟორად, რა დროსაც დამსაქმებელიც და დასაქმებულიც ვალდებულებებისგან თავისუფლდებიან. თუმცა, ფორს-მაჟორი მაშინ აუქმებს მანამდე მიღებულ სამუშაო შეთანხმებას, თუ ორივე მხარეს (დამსაქმებელი და დასაქმებული) ნაკისრი პასუხისმგებლობების შესრულება მათგან დამოუკიდებელი, ობიექტური გარემოებების გამო არ შეუძლია.

ხოლო, თუ სამუშაოს გაგრძელება ალტერნატიული ფორმით მაინც არის შესაძლებელი, იქნება ეს დისტანციური მუშაობა თუ სამუშაო სივრცეში შესაბამისი უსაფრთხოების ზომების მიღება, მაშინ მხარეები შეთანხმების შეწყვეტის ნაცვლად, ახალ პირობებზე უნდა შეთანხმდნენ:

"არსებული სამართლებრივი სივრცე მხარეებს ავალდებულებს, ყველა ღონე იხმარონ შრომითი ურთიერთობის შესანარჩუნებლად, რაც ასევე გულისხმობს შრომითი ურთიერთობების მისადაგებას შეცვლილ გარემოებებთან, რამდენადაც ეს შესაძლებელია. ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი სამუშაო პირობების შეცვლილ ვითარებასთან მისადაგების ნაცვლად არჩევს საქმიანობის შეჩერებას, აღნიშნული უნდა ჩაითვალოს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენად".

ყოველდღიური პრაქტიკა გვაჩვენებს იმასაც, რომ ხშირად დამსაქმებლებმა თანამშრომლების სამუშაოდან გაშვების გამო კომპენსაციის თავიდან ასარიდებლად ახალ ხერხს მიმართავენ, რომელიც თავის თავში იმავე შინაარსს ატარებს, თუმცა შეცვლილი სიტყვიერი ფორმულირება აქვს: არაანაზღაურებადი შვებულება.

როგორც ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრში განმარტავენ, ეს ქმედებაც კანონსაწინააღმდეგოა და შრომით უფლებებს არღვევს:

საქართველოს შრომის კოდექსის (21-ე მუხლის მე-2 პუნქტი) მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. ამ მუხლის მარტივი განმარტებითაც ჩანს, რომ ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღება არის დასაქმებულის უფლება და დაუშვებელია დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისათვის ანაზღაურებად ან აუნაზღაურებელ შვებულების აღების იძულება.

გარდა ამისა, არის შემთხვევები, როცა დამსაქმებელი თვითნებურად ცვლის ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ პირობებს, უმცირებს თანამშრომლებს ხელფასს ან მთლიანად უარს ამბობს მის გადახდაზე.

ნებისმიერი გარემოებით ახსნილი ეს გადაწყვეტილება შრომის კოდექსის დარღვევაა, როცა დასაქმებულის თანხმობის გარეშე ხდება ანაზღაურების შემცირება ან მის გაცემაზე უარის თქმა:

"შრომის კოდექსის თანახმად, შრომის ანაზღაურება და გადახდის წესი, შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს (მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტი), ხოლო შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (მე-11 მუხლის მე-2 პუნქტი)".

იმ შემთხვევაში, თუ შესაძლებელია, რომ თქვენი სამუშაო უსაფრთხოების გამო დისტანციურად შეასრულოთ, ხოლო დამსაქმებელი ამაზე არ გთანხმდებათ და სამსახურიდან გათავისუფლებით, ან ხელფასის შემცირებით გემუქრებით, შეგიძლიათ თქვენი უფლებები სამართლებრივად დაიცვათ:

თუ სამუშაო ადგილი ატარებს ვირუსის გავრცელების რისკს, შეგიძლიათ დამსაქმებელს მოთხოვოთ შრომითი ურთიერთოებების მისადაგება შეცვლილ გარემოებებთან, რამდენადაც ეს შესაძლებელია. დისტანციური მუშაობის პირობებში შეგიძლიათ მოითხოვოთ შრომის სრულად ანაზღაურება და დამსაქმებლისგან შრომითი კონტრაქტითა და შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ვალდებულებების შესრულება,

ვკითხულობთ EMC-ის მიერ გამოქვეყნებულ რეკომენდაციებში.

თუ კორონავირუსთან დაკავშირებით შექმნილი გარემოების გამო ზემოთ აღწერილი რომელიმე მიზეზით თქვენი სამუშაო უფლებები შეილახა, შეგიძლიათ ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრს დაუკავშირდეთ და იურიდიული კონსულტაცია გაიაროთ.

დაუკავშირდით ყოველდღე, 12:00-დან 15:00 საათამდე:

ტელეფონი: 599 65 66 11

ელექტრონული ფოსტა: [email protected]