ტალანტების მოძიებისა და ეფექტურად მართვის საკითხი დღეს საკმაოდ აქტუალური პრობლემაა, ეს განსაკუთრებით იგრძნობა ტექნოლოგიურ კომპანიებში, სადაც გუნდის ხარისხი პირდაპირ განსაზღვრავს პროდუქტის ხარისხსა და ბიზნესის ზრდას.

ტალანტების მოძიება და Workforce-ის განვითარება გრძელვადიანი, სტრატეგიული პროცესია, რომელიც მუდმივად მიმდინარეობს. აპგეიმინგში ეს პროცესი სამ ძირითად ეტაპად იყოფა. პირველი — ტალანტების მოძიება და შერჩევაა, შემდეგი ელემენტი გულისხმობს თუ როგორ ვეხმარებით მათ განვითარებასა და პროფესიულ ზრდაში. ამ პროცესის საბოლოო ეტაპი კი პასუხობს კითხვას თუ რატომ რჩებიან ადამიანები Upgaming-ში, ანუ რას აკეთებს კომპანია მათთვის.

როგორ არჩევენ ტალანტებს აპგეიმინგში?

აპგეიმინგში ტალანტების მოძიება და გუნდის განვითარება ერთ-ერთი ძირითადი საყრდენია, რომელიც კომპანიის რეალურ ზრდას განაპირობებს. ამ პროცესს People and Culture დეპარტამენტი მართავს. ამ დეპარტამენტის პასუხისმგებლობაა იმ სივრცის შექმნა სადაც ორგანიზაციული კულტურა და ადამიანები ბიზნესის ცენტრში არიან.

როგორც Upgaming-ის Chief People Officer-ი თათა ბაქრაძე გვეუბნება:

“ტალანტების მოძიების პროცესი საკმაოდ რთული და შრომატევადია, უბრალოდ შესაბამისი გამოცდილების ადამიანის პოვნა საკმარისი არ არის. შესაბამისად, როცა ახალ ადამიანებს ვეძებთ, არ ველოდებით, რომ საუკეთესო კანდიდატები თავად მოგვაკითხავენ, პრაქტიკაში ასე თითქმის არასდროს ხდება. პირიქით, ჩვენ ვეძებთ მათ — ეს ხდება, როგორც ფართოდ გავრცელებული, მიზნობრივი არხებით, ისე ჩვენი რეფერალების ქსელში.”

ეს უკანასკნელი აპგეიმინგისთვის ტალანტების მოზიდვის ერთ-ერთ ყველაზე ძლიერ არხად ჩამოყალიბდა. როგორც აგვიხსნეს, აქ ტალანტები ხშირად სწორედ გუნდის წევრების რეკომენდაციით მოდიან. შესაბამისად, კომპანიამ ამ ქსელის დასახვეწად რეფერალური ბონუს სისტემა შეიმუშავა, რაც გულისხმობს უშუალოდ თანამშრომლების წახალისებას ტალანტების კომპანიაში მოსაზიდად.

რეკომენდაციების მიღების შემდეგ, კანდიდატებს შესაბამისი მიმართულების შერჩევის მენეჯერები აფასებენ მათი გამოცდილების და უნარების მიხედვით.

“ყველაზე მთავარი სწორედ mindset-ის შეფასებაა — რამდენად ემთხვევა ის ჩვენს გარემოს, სადაც მნიშვნელოვანია კრეატიულობა, ინიციატივა, სისწრაფე და ნაკლები ბიუროკრატია. ზუსტად აქ ჩნდება ის დეტალებიც, რომლებიც საბოლოო გადაწყვეტილებაზე დიდ გავლენას ახდენს.”

ამ პროცესში ყველაზე მთავარი სულაც არ არის კანდიდატის გამოცდილება, მისი განათლება, ან ის თუ რა პოზიცია და სტატუსი ეკავა წინა სამსახურში, არამედ ის თუ რამდენად თავსებადია მისი mindset კომპანიასთან. შერჩევის პროცესი გაცილებით უფრო მოქნილია და დამწყებ, ახალბედა ტალანტებს დიდ შესაძლებლობებს უქმნის.

როგორ იზრდება ტალანტი აფგეიმინგში?

როგორც აფგეიმინგში ამბობენ, ტალანტების მოძიება მხოლოდ პირველი ნაბიჯია. მთავარი არის ის თუ რას ვაკეთებთ მათთან ერთად. სწორედ ამიტომ კომპანიას საკმაოდ ძლიერი Learning and people Development (L&D)და ასევე People Development & Early Career მიმართულებები ყავს, რომლებიც ამ პროცესს სისტემურად მართავენ.

განვითარების პროცესის მნიშვნელოვანი ნაწილია პროფესიული ტრენინგები და სტრუქტურირებული პროგრამები, რომლებიც თანამშრომლებს მიზანმიმართულად განვითარებაში ეხმარება. ეს მოიცავს როგორც Hard და Soft ტრენინგებს, ისე UpTalk სესიებს, სადაც ხდება ცოდნის გაზიარება მოწვეულ სპიკერებთან ერთად.

დიდი მნიშვნელობა აქვს სხვადასხვა ქვეყნის გამოცდილი სპეციალისტების მიერ გაზიარებულ პრაქტიკულ გამოცდილებას, მასტერკლასებსა და რეალურ ისტორიებზე დაფუძნებულ ცოდნასაც. სწორედ ამიტომ, თანამშრომლები რეგულარულად მონაწილეობენ როგორც ადგილობრივ, ისე საერთაშორისო კონფერენციებში, რასაც კომპანია სრულად აფინანსებს.

თუმცა, ტალანტის ზრდისა და განვითარების დიდი წილი მაინც რეალურ სამუშაო პროცესზე მოდის — სწორედ ამ დროს ყალიბდება და იხვეწება როგორც ტალანტების პროფესიული უნარები, ისე ფართო ხედვა ბიზნესსა და პროდუქტზე.

მნიშვნელოვანია ცოდნის გაზიარების კულტურაც. თათა გვეუბნება რომ ეს ყველაფერი ზოგადად აფგეიმინგის ორგანიზაციული კულტურის ნაწილია და მოიცავს სხვადასხვა გუნდებს შორის თანამშრომლობას, მუდმივ feedback-ს და გამოცდილების გაცვლას. ეს ქმნის გარემოს, სადაც სწავლა და განვითარება ყოველდღიური მუშაობის ნაწილია. მსგავსი სამუშაო პრინციპები მკაფიოდ იკვეთება იმ პროცესებში, რომლებიც გვაჩვენებს თუ როგორ მუშაობს ტექნოლოგიური გუნდი Upgaming-ში.

ყველაზე კარგად ამ მიდგომის შედეგს ასახავს შიდა დაწინაურების მაჩვენელი. კომპანიის მიერ მოწოდებულ მონაცემებზე დაყრდნობით, Upgaming-ში, წლის განმავლობაში თანამშრომლების დაახლოებით 17-18% ახალ როლზე გადადის. ეს კი იმის ნათელი მაჩვენებელია, რომ აქ ადამიანები არ ელოდებიან გარე ცვლილებებს და თავად კომპანიაშივე ახერხებენ ზრდასა და განვითარებას.

რატომ რჩებიან ადამიანები აპგეიმინგში?

შიდა დაწინაურების მზარდი მაჩვენებელი ასევე ერთ-ერთი შესაძლო მიზეზია იმ მრავალთაგან, რომელთა გამოც ტალანტები აპგეიმინგში რჩებიან. თუმცა, მთავარი ფაქტორი მაინც სამუშაო გარემოა, რომელიც ხასიათდება სტაბილური პროცესებით, გუნდებს შორის ნდობით, ღია კომუნიკაციითა და პასუხისმგებლობის სწორად გადანაწილებით. ეს ქმნის სივრცეს, სადაც ადამიანები უფრო თავდაჯერებულად მუშაობენ. ამ ყველაფრის უკან დგას აპგეიმინგის ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ყოველდღიურად ყალიბდება და ვითარდება.

“ამის ერთ-ერთი გამოხატულებაა Life at Upgaming პლატფორმა, აქ ვსაუბრობთ Upgaming-ის შესახებ არა როგორც კომპანიაზე, არამედ უშუალოდ იმ ადამიანებზე, რომლებიც მას ქმნიან. ეს არის სივრცე სადაც თანამშრომლების რეალური გამოცდილებებია ნაჩვენები.”