ცოდნა ძალაა

მართალია, ჯერ მხოლოდ 3 წელია, რაც სამართალს ვსწავლობ და ალბათ 6 წელი იქნება, რაც დამსაქმებლებთან ურთიერთობის პატივი მქონია, მაგრამ ეს დრო საკმარისი აღმოჩნდა, რათა საქართველოში შრომითი ურთიერთობების თავისებურებებზე საინტერესო დასკვნები გამომეტანა.

ამ სტატიაში ჩემს გამოცდილებას და ცოდნას გაგიზიარებთ იმ მნიშვნელოვან ასპექტებზე, რომლებიც დასაქმებულის უფლებებს ეხება და ხშირად უცნობი რჩება იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც სამსახურის დაწყებას/დასრულებას აპირებენ ან, უბრალოდ, არჩეულ სამუშაო ადგილას კარიერული წინსვლა სურთ.

შრომითი ურთიერთობის უთანასწორო ხასიათი

გასაკვირი არ იქნება, შრომითი ურთიერთობების პირველი ჩანასახები ცეცხლის აღმოჩენის დროს რომ გაჩენილიყო. თუმცა ინდუსტრიული სამყაროს განვითარებამ მეტი დამსაქმებელი წარმოშვა, ხოლო დასაქმებულებზე მოთხოვნის ზრდამ — შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მეტი საჭიროება. შედეგად, 1810 წელს პირველი შრომითი კავშირი ჩამოყალიბდა.

შრომითი ურთიერთობის არსი ისაა, რომ იგი თავიდანვე უთანასწორო ურთიერთობაა. დამსაქმებელი თითქმის ყოველთვის უფრო ძლიერ მხარედ გვევლინება, რომელსაც მეტი ფინანსური თუ ინფორმაციული რესურსი აქვს. შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის მეორე მხარე, ანუ დასაქმებული, შედარებით დაუცველი რჩება, რადგან ხშირად მისი შემოსავლის ძირითადი ნაწილი სწორედ სამუშაო ანაზღაურებაა.

თანაც, როგორც წესი, დამსაქმებელს უფრო ნაკლებ დროში შეუძლია ახალი დასაქმებულის პოვნა, ვიდრე დასაქმებულს — ახალი სამსახურის და მას ფინანსური კრიზის დროსაც რესურსები უფრო მეტხანს ეყოფა.

მოკლედ რომ ვთქვათ, იმის გამო, რომ დამსაქმებელს მეტი სახელშეკრულებო ძალაუფლება აქვს, სწორედ ის უწესებს პირობებს დასაქმებულს. თუმცა, ეს ყველაფერი მართლა ზუსტად ასე რომ ხდებოდეს, ყველანი სპარტანულ გარემოში ვიმუშავებდით. შესაბამისად, ამ უთანასწორო ურთიერთობის ასე თუ ისე გასათანაბრებლად საქმეში სახელმწიფო ერევა ხოლმე და რეგულაციებს აწესებს.

რას გულისხმობს შრომითი ურთიერთობა საქართველოში?

ჩვენს შემთხვევაში ამ სფეროს საქართველოს შრომის კოდექსი — ერთობ მაღალი რანგის დოკუმენტი არეგულირებს. ის, მართალია, 2013 წლამდე დამსაქმებლებს მეტ თავისუფლებას ანიჭებდა, თუმცა საბოლოო ცვლილებებისა და საერთაშორისო ხელშეკრულებების ინტეგრირების შემდეგ მისით უფრო მეტი სავალდებულოდ შესასრულებელი რეგულაცია დაწესდა.

ეროვნული შრომის კოდექსი დეტალურად განსაზღვრავს შრომითი ურთიერთობის არსს და აწესებს მნიშვნელოვან მინიმალურ სტანდარტებს (მაგალითად, კვირაში მაქსიმუმ 40 სამუშაო საათს). ის, ასევე, არეგულირებს ისეთ შემთხვევებსაც, როცა არსებული უფლებები ირღვევა და მხარეებს შორის მიღწეული თანასწორობის ზღვარი კვლავ დამსაქმებლის მხარეს გადაიწევს ხოლმე.

მნიშვნელოვანია იმის ხაზგასმაც, რომ უშუალოდ საქართველოს შრომის კოდექსის გარდა, ჩვენი კონსტიტუცია და მისი 26-ე მუხლი აგრეთვე იცავს შრომის თავისუფლებას. ის სამუშაოს თავისუფლად არჩევისა და უსაფრთხო შრომის პირობებზე უფლების გარდა, პროფესიული კავშირის შექმნის, მასში გაერთიანების, გაფიცვის უფლებასა და მონოპოლიის ზოგად აკრძალვასაც მოიაზრებს.

თუმცა კვლავ შრომის კოდექსს რომ დავუბრუნდეთ, მე-2 მუხლის განმარტებით, შრომითი ურთიერთობა გულისხმობს "შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულებას ანაზღაურების სანაცვლოდ". ესე იგი, კონკრეტული პირი გარკვეულ სამუშაოს უნდა ასრულებდეს სხვა პირის სასარგებლოდ, ეს სამუშაო უნდა ხორციელდებოდეს ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში (მაგალითად, იწყებოდეს დილის 9-ზე და მთავრდებოდეს საღამოს 6-ზე, კომპანიას ჰქონდეს შინაგანაწესი და სხვა) და რაც მთავარია, შრომის ანაზღაურება ფულის ან სხვა ეკონომიკური ღირებულების მქონე სიკეთის სახით უნდა ხდებოდეს.

შესაბამისად, იმისათვის, რომ პირებს შორის არსებობდეს შრომითი ურთიერთობა, უნდა კმაყოფილდებოდეს ზემოთჩამოთვლილი პირობებიც. თუმცა, გამონაკლისები ყოველთვის არსებობს და ზოგჯერ რომელიმე ელემენტის დარღვევის მიუხედავად, სასამართლომ მაინც შეიძლება დაადგინოს, რომ შრომით ურთიერთობასთან გვაქვს საქმე.

უნდა აღინიშნოს ისიც, რომ შრომითი დავები არცთუ იშვიათია და ხშირად მთავრდება დასაქმებულის გამარჯვებით.

რა უნდა ვიცოდეთ ჩვენს უფლებებზე გასაუბრებაზე მისვლისას?

ადამიანებს ხშირად ავიწყდებათ, რომ შრომის კოდექსით დაცული დასაქმებულის უფლებების მოთხოვნები ჯერ კიდევ წინასახელშეკრულებო, ანუ ვაკანსიის გამოქვეყნებისა და გასაუბრების ეტაპებზეც ვრცელდება.

ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია, როცა სხვადასხვა ვაკანსიას გაეცნობით, სანამ გასაუბრებაზე მიხვალთ და სანამ უშუალოდ შრომით ხელშეკრულებას გააფორმებთ, თქვენი უფლებების შესახებ იცოდეთ და თუ დარღვევას აღმოაჩენთ, მაშინვე მიუთითოთ დამსაქმებელს. "ვინც ინფორმირებულია, ის დაცულია" პრინციპი, როგორც წესი, კარგად მუშაობს და მავანი დამსაქმებლების დასაფრთხობადაც ამართლებს ხოლმე.

რამდენჯერ წაგიკითხავთ ვაკანსია, რომლის მოთხოვნებშიც დაკონკრეტებულია, რომ მაინცდამაინც ქალს ან კაცს ეძებენ და თანაც გარკვეული სიმაღლის თუ აღნაგობის? ან უადგილო ასაკობრივი შეზღუდვა თუ შეგხვედრიათ? იქნებ, გთხოვენ, თქვენი ოჯახური მდგომარეობის შესახებ ინფორმაცია მიაწოდოთ პოტენციურ დამსაქმებელს ან სულაც, თქვენი პოლიტიკური გემოვნების შესახებ გისვამენ კითხვას გასაუბრებაზე? მაგალითად, ერთხელ პირადად მე მთელი დასტა დოკუმენტების შევსება მომიწია ჩემი და ჩემი ოჯახის წევრების ფინანსურ მდგომარეობაზე იქამდე, სანამ შრომით ხელშეკრულებას გავაფორმებდი.

ჰოდა, ჩვენი კანონით — ევროპული და ამერიკული კანონებითაც — ეს ყველაფერი აკრძალულია. პოტენციური დასაქმებული სულაც არ არის ვალდებული, ის ინფორმაცია გაუმხილოს დამსაქმებელს, რომელიც არანაირ კავშირში არ არის მის მიერ შესასრულებელ სამუშაოსთან. საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლი სწორედ ამას გვეუბნება — თანაც, საკმაოდ მკაცრად.

აუცილებელია ვიცოდეთ ისიც, რომ დამსაქმებელს კანონით ეკრძალება "ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი, კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით" — შრომითი ურთიერთობის ნებისმიერ ეტაპზე, მათ შორის ვაკანსიის განთავსების და გასაუბრების დროსაც.

თუმცა არსებობს ერთი გამონაკლისიც, რომელიც "სამუშაოსთვის დამახასიათებელი მოთხოვნების სახელით" არის ცნობილი და დისკრიმინაციას გამორიცხავს. ამ ცნებაში მოიაზრება ის კონკრეტული მოთხოვნები, რომელთა დაკმაყოფილებაც არსებითად აუცილებელია გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად და პირების მიმართ უთანასწორო მოპყრობას, ე.ი. დისკრიმინაციას, არ მოიაზრებს. ამის მაგალითად გამოდგება შემთხვევა, როცა თქვენი მომავალი სამსახური დიდ ფიზიკურ დატვირთვას საჭიროებს და აუცილებელია თქვენი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი მზაობა; ან ისეთ სფეროში აპირებთ სამსახურის დაწყებას, სადაც თქვენი შეხედულებები თქვენს სამუშაოსთან პირდაპირ კავშირშია: ვთქვათ, თუ რომელიმე პოლიტიკურ პარტიაში გსურთ დასაქმება და მის ღირებულებებს რადიკალურად ეწინააღმდეგებით.

ასეთ დროს უნდა გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებელს ნამდვილად უნდა ჰქონდეს ლეგიტიმური მიზანი და იყენებდეს პროპორციულ საშუალებას მსგავსი სენსიტიური ინფორმაციის მოპოვებისას ან განცხადებაში მოთხოვნების განთავსების დროს. შესაბამისად, უადგილოდ მოთხოვნილი ნებისმიერი ინფორმაცია ან იმგვარი მოპყრობა, რომელიც თქვენ სხვებთან მიმართებით უთანასწორო მდგომარეობაში გაყენებთ და თანაც სამუშაოს სპეციფიკასთან არავითარ კავშირში არ არის, ვერაფრით ვერ იქნება დისკრიმინაციის გამართლების საშუალება.

გასაუბრებაზე მისვლამდე ასევე უნდა ვიცოდეთ ისიც, რომ შრომით ურთიერთობაში შესვლისთვის თქვენ, როგორც დასაქმებული, აგრეთვე უნდა აკმაყოფილებდეთ ამა თუ იმ მოთხოვნას. მაგალითად, საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, 16 წლამდე პირებს მშობლის ან კანონიერი მეურვის თანხმობა ესაჭიროებათ იმისათვის, რომ შრომითი ხელშეკრულება გააფორმონ. ხოლო 14 წლამდე არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტის, ხელოვნების, კულტურის სფეროში ან, მაგალითად, რეკლამაში მონაწილეობის მისაღებად.

რა უნდა ვიცოდეთ გამოსაცდელი ვადისა და სტაჟირების შესახებ?

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი რამ, რაც სამსახურის დაწყებამდე უნდა გაითვალისწინოთ, ისაა, რომ ხშირად დამსაქმებლები ბოროტად იყენებენ გამოსაცდელი ვადისა და სტაჟირების ცნებებს. წესით, გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების დანიშნულება ისაა, რომ ურთიერთობის ორივე მხარე ერთმანეთს შეეჩვიოს; დამსაქმებელმა განსაზღვროს, დასაქმებული ნამდვილად თუ შეესაბამება სამუშაო მოთხოვნებს და მათ შორის ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობა თუა შესაძლებელი.

გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულების გაფორმება შეიძლება მხოლოდ წერილობით, მხოლოდ ერთჯერადად და ისიც, მაქსიმუმ 6 თვით. ხშირია შემთხვევები, როცა დამსაქმებლები ამ პირობებიდან რომელიმეს ან ზოგჯერ ყველას ერთად არღვევენ. აუცილებლად დაიმახსოვრეთ ისიც, რომ გამოსაცდელი ვადის პირობებში შესრულებული სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს!

რაც შეეხება სტაჟირებას, მისი მთავარი მახასიათებელი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად შესრულებული სამუშაოა. შესაბამისად, კერძო სექტორში სტაჟირება, შესაძლოა, არაანაზღაურებადიც იყოს, რადგან თავად დასაქმებულის ინტერესშია დამატებითი გამოცდილების მიღება. თუმცა ამგვარი სტაჟირება მაქსიმუმ 6 თვე შეიძლება გაგრძელდეს, ანაზღაურებადი კი — მაქსიმუმ 1 წელი. ასეთ დროსაც ხელშეკრულება წერილობით უნდა გაფორმდეს და ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების გავლა მხოლოდ ერთხელ არის შესაძლებელი.

ზემოთ უკვე ვახსენე, რომ არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები კანონით დადგენილ ნორმებს სხვადასხვა გზით არღვევენ: წლობით აფორმებენ გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულებებს, თანამშრომლებს სტაჟიორებით ანაცვლებენ, მხოლოდ ზეპირად თანხმდებიან სამუშაო პირობებზე და ა.შ. თუმცა, ამ ყველაფერში ერთი ნათელი წერტილი ის არის, რომ თუკი მსგავს დასაქმებულთან სასამართლოში გექნებათ დავა და თქვენი უფლებების დარღვევა შესაბამისი მტკიცებულებებით დადასტურდება, სასამართლო ამგვარ ურთიერთობას აუცილებლად მიაკუთვნებს შრომითი ხელშეკრულების სტატუსს — რაც კომპენსაციასა თუ სხვა სახის ანაზღაურებაზე წვდომას მოგცემთ.

რა უნდა ეწეროს ჩვენს შრომით ხელშეკრულებაში?

შრომითი ურთიერთობის წინასახელშეკრულებო ეტაპი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით ან დამსაქმებლის უარით მთავრდება. გაცვეთილი რჩევაა, თუმცა აუცილებლად უნდა გაითვალისწინოთ, რომ სანამ რაიმეს ხელს მოაწერდეთ (და განსაკუთრებით, შრომით ხელშეკრულებას), აუცილებლად ბოლომდე წაიკითხეთ დოკუმენტი და თუ კითხვები გაგიჩნდებათ, დასვით.

საქართველოს შრომის კოდექსი მკაფიოდ განსაზღვრავს, თუ რა პირობებით და როგორ უნდა დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება. მაგალითად, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია ან ფაქტობრივად 30 თვეზე მეტხანს გაგრძელდა, ის უვადო ხელშეკრულებად მიიჩნევა. ხოლო 1 წელზე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების გაფორმებისას გარკვეული პირობები უნდა დაკმაყოფილდეს.

მნიშვნელოვანია, რომ შრომითი ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული იყოს მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; სამუშაო დრო და დასვენების დრო; სამუშაო ადგილი და თანამდებობა, აგრეთვე შრომის ანაზღაურება (ხელფასი და ამის არსებობის შემთხვევაში − დანამატი) და მისი გადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი, ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა, ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და ამ შვებულებების მიცემის წესი; ასევე დამსაქმებლისა და დასაქმებულის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი.

ზემოთჩამოთვლილი ეს პირობები ის მინიმალური სტანდარტია, რომელსაც, წესით, ყველა შრომითი ხელშეკრულება უნდა მოიცავდეს. თუმცა ყოველთვის როდი ხდება ისე, როგორც კანონში გვიწერია.

სამწუხაროდ, არ არსებობს ქმედითი იძულების მექანიზმი, რომელიც ამგვარი მნიშვნელოვანი დეტალების სისწორეს შეამოწმებდა. თუმცა თავად შრომითი ბაზარი მეტწილად თავისუფალი, პირების ნების ავტონომიაზე დამოკიდებული სფეროა და, შესაბამისად, მხარეებს თავად შეუძლიათ დასაქმების პირობებზე შეთანხმების მიღწევა.

დასაქმებული არ არის ვალდებული, რომელიმე ისეთ მოთხოვნას დათანხმდეს, რომელიც არ მოსწონს. მას აგრეთვე შეუძლია მოითხოვოს ის, რაც ისედაც ეკუთვნის — მაგალითად, ანაზღაურებადი შვებულება, რომელიც კანონით გარანტირებული მოთხოვნაა და წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით განისაზღვრება. აქვე გასათვალისწინებელია ის ნიუანსიც, რომ სამუშაო და კალენდარული დღეები ერთმანეთისგან განსხვავდება — კალენდარული დღე კვირის ნებისმიერ დღეს, მათ შორის მხარეებს შორის შეთანხმებულ დასვენების დღეებს (მაგალითად, შაბათ-კვირასაც) მოიცავს.

აგრეთვე მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ შრომითი ანაზღაურება მხარეთა შეთანხმების საგანია. საქართველოს კანონმდებლობა — მაგალითად, გერმანული კანონისგან განსხვავებით — არ ადგენს მინიმალური ანაზღაურების სტანდარტს. თუმცა ის სავალდებულოდ განსაზღვრავს, რომ შრომის ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ. ამასთან, თითქმის ნებისმიერი პირობები თუ ვადები, რომლებსაც კანონი აწესებს, შესაძლებელია შეიცვალოს, ოღონდ მხოლოდ დასაქმებულის სასარგებლოდ. მაგალითად, შეიძლება, ხელფასი ყოველ ორ კვირაში ერთხელ აიღოთ ან ანაზღაურებადი შვებულებისთვის 30 სამუშაო დღე გქონდეთ. მართალია, კანონში წერია, რომ მუშაობის დაწყებიდან 11 თვის თავზე შეიძლება ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნა, მაგრამ თქვენი დამსაქმებელი, შეიძლება, განსაკუთრებით კეთილი აღმოჩნდეს და ა.შ.

ამის საპირისპიროდ, დაუშვებელია იმ მინიმალური სტანდარტის დაწევა — უფრო მკაცრი, შეუსაბამო თუ სხვაგვარი პირობების დაწესება, რომელიც თქვენი, როგორც დასაქმებულის, მდგომარეობას გააუარესებდა.

რა შეიძლება მოვიმოქმედოთ, თუ სამსახურიდან უკანონოდ გაგვათავისუფლეს?

პირველ რიგში, უნდა ვიცოდეთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ანუ სამსახურიდან წამოსვლას თავისი წინაპირობები აქვს. შეიძლება, თქვენი ხელშეკრულების ვადა ამოიწურა და გაგრძელებას აღარ გეგმავთ; თქვენი დამსაქმებელი ფინანსურად ვეღარ ახერხებს თქვენთვის ანაზღაურების გადახდას; ან თქვენ თავად ძალიან უხეშად დაარღვიეთ დაკისრებული ვალდებულება და სხვა.

შესაბამისად, არსებობს გარემოებები, რომლებსაც შრომითი ურთიერთობების დასრულებამდე მივყავართ და ეს ბუნებრივი პროცესია. თუმცა, ზოგჯერ სამსახურიდან მხოლოდ იმიტომ გვიშვებენ, რომ "საყურე უადგილო ადგილას გვიკეთია", ორსულად ვართ, კუთვნილი დასვენების დღე მოვითხოვეთ ან ჩვენი უფროსის ბიძაშვილის ცოლს სამსახური ჭირდება — და ასე დაუსრულებლად.

თუმცა, ერთ-ერთი ეფექტიანი გზა, რომელსაც შეგვიძლია მივმართოთ მაშინ, როდესაც სამსახურიდან უკანონოდ გვათავისუფლებენ, სასამართლოში სარჩელის შეტანაა. ჩვენ უკანონოდ გათავისუფლებიდან 30 დღის ვადაში შეგვიძლია ამ გადაწყვეტილების გასაჩივრება. ასეთ დროს თავად დამსაქმებელია ვალდებული, დაამტკიცოს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერი საფუძველი ჰქონდა და შესაბამისი პროცედურები დაიცვა — მაგალითად, თუ აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირება მოუწია და მხოლოდ 3 დღით ადრე გაგაფრთხილათ, 2 თვის შრომის ანაზღაურების ტოლფასი კომპენსაცია გადაგიხადათ და სხვა.

მაგრამ, თუკი დამსაქმებელმა ვერ მოახერხა დაემტკიცებინა, რომ კანონიერად მოგექცათ და ნამდვილად ვალიდური მიზეზი ჰქონდა თქვენს გასათავისუფლებლად (რაც ძალიან ხშირად ასეც ხდება ხოლმე), სასამართლო იღებს შესაბამის ზომებს და დამსაქმებელს თქვენს პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენას აკისრებს. ან თუკი აღნიშნული პოზიცია უკვე დაკავებულია, ტოლფასი სამუშაოთი უზრუნველყოფის ვალდებულებას უწესებს დამსაქმებელს. აგრეთვე შესაძლებელია განისაზღვროს გარკვეული თანხის ოდენობა (ხშირად ბოლო 6 თვის შრომის ანაზღაურების სახით), რომელიც კომპენსაციად გაიცემა.

აქვე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს ისიც, რომ ხშირად დასაქმებულს სულაც აღარ სურს იმავე სამსახურში მუშაობა და პირდაპირ კომპენსაციის მიღება ურჩევნია, რაც ლოგიკურიცაა. თუმცა ზოგიერთი მოსამართლე პირის მოთხოვნებს არ ითვალისწინებს ხოლმე და მხოლოდ სამუშაოზე აღდგენის ვალდებულებით შემოიფარგლება.

ზემოთაღნიშნული მოთხოვნების გარდა, დასაქმებულს აგრეთვე შეუძლია, დამატებითი ანაზღაურება "იძულებითი განაცდურის" სახით მოითხოვოს. ეს კი იმ თანხის გადახდას გულისხმობს, რომელიც პირის უკანონოდ გათავისუფლებიდან სასამართლოს გადაწყვეტილებამდე არსებულ დროში უნდა გადაეხადა დამსაქმებელს, შრომითი ურთიერთობა რომ არ შეწყვეტილიყო.

ვფიქრობ, საინტერესოა იმის ხაზგასმაც, რომ კოლექტიურ შრომით ურთიერთობებს დიდი როლი ენიჭებათ, როცა საქმე დასაქმებულის უფლებების დარღვევას ეხება. შრომითი გაერთიანებები, მაგალითად, საქართველოს პროფესიული კავშირის გაერთიანება, მიზნად ისახავს წევრი ორგანიზაციების დასაქმებულთა უფლებების დაცვასა და რეალიზაციას. ზოგადად, ხშირად სწორედ დასაქმებულთა გაერთიანებები უფრო მეტად პროპორციულ ძალას წარმოშობს დამსაქმებელთა საპირწონედ და ეს უკანასკნელიც მეტი სიფრთხილით ეკიდებიან ხოლმე თავიანთ თანამშრომბლებს. ასეთ დროს დასაქმებული მხოლოდ მინიმალური სტანდარტების იმედზე აღარ არის და მას კოლეგებიც უმაგრებენ ზურგს.