ძლიერი ლიდერული კულტურა ის მთავარი მამოძრავებელი ძალაა, რომელიც ტექნოლოგიურ სექტორში ამბიციურ იდეებს მასშტაბურ წარმატებად აქცევს. სწრაფად მზარდი ორგანიზაციებისთვის განვითარებაზე ორიენტირებული მენეჯმენტი დიდი კონკურენტული უპირატესობაა, სადაც თითოეული ლიდერის ინდივიდუალური ზრდა პირდაპირ განსაზღვრავს მთლიანი ბიზნესის პროგრესს. Creative Leadership Hub-ის პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ტექნოლოგიურ კომპანიებში, სადაც მასშტაბირება ნახტომისებურად ხდება, ტრადიციული მენეჯერული მიდგომები სწრაფად კარგავს აქტუალობას — აქ საჭიროა წინმსწრები, სტრატეგიული ინვესტიცია მომავლის კომპეტენციებში.

Creative Leadership Hub-ის დამფუძნებელი, დეა ჩხაიძე, საკუთარ გამოცდილებაზე დაყრდნობით გვიზიარებს ინსაითებს იმის შესახებ, თუ როგორ გარდაიქმნება მენეჯერული პოტენციალი სტრატეგიულ შედეგად. ამ მოდელის პრაქტიკულ ინლუსტრაციად კი პარტნიორი კომპანიის, Upgaming-ის ქეისს განვიხილავთ, რომლის მენეჯერების გუნდმაც ჰაბთან ერთად 8-თვიანი ინტენსიური, კომპლექსური ტრანსფორმაციის გზა გაიარა.

ენერგიიდან სტრატეგიამდე: აპგეიმინგის შინაგანი მზაობა

როდესაც გარე კონსულტანტი ან ქოუჩი ორგანიზაციაში შედის, მისი პირველი ამოცანა არა სასწავლო მასალის პრეზენტაცია, არამედ გუნდის რეალური, შინაგანი დინამიკის შეფასებაა. ამ პირველად ეტაპზე გამოიკვეთა აპგეიმინგის ორგანიზაციული კულტურის მთავარი მახასიათებელი — განსაკუთრებული, ცოცხალი და ახალგაზრდული ენერგია, რომელიც ხშირად ტექნოლოგიური სექტორის მამოძრავებელი ძრავაა. თუმცა, როგორც Creative Leadership Hub-ის დამფუძნებელი, დეა ჩხაიძე აღნიშნავს, მხოლოდ ენერგია საკმარისი არ არის; მთავარი გამოწვევა ამ მუხტის სწორ, სტრატეგიულ კალაპოტში მიმართვაა.

“ახალგაზრდულ გუნდებთან მუშაობისას ხშირად ვხვდებით დიდ ენთუზიაზმს, რომელსაც სტრუქტურა აკლია. აპგეიმინგის შემთხვევაში, პირველივე დღიდან იგრძნობოდა არა უბრალოდ აქტიურობა, არამედ ცვლილებებისა და თვითგანვითარების რეალური, შინაგანი მზაობა. ეს არის უნიკალური ნიადაგი, სადაც ნებისმიერი ახალი ინსტრუმენტი თუ მიდგომა მომენტალურად პოულობს გამოძახილს“.

რას ნიშნავს ცვლილების პროგრამა?

იმისთვის, რომ გავიგოთ ამ 8-თვიანი პროცესის მასშტაბი, მნიშვნელოვანია გაიმიჯნოს სტანდარტული კორპორაციული ტრენინგი და ცვლილების პროგრამა (Change Program). მათი სხვაობა ფუნდამენტურია:

• მახასიათებელი | სტანდარტული ტრენინგი | ცვლილების პროგრამა
• ფოკუსი | კონკრეტული უნარის ათვისება (მაგ. უკუკავშირის გაცემა და მიღება) |დიალოგური აზროვნების სტილისა და გაზიარების კულტურის ტრანსფორმაცია
• ფორმატი | ერთჯერადი ან მოკლევადიანი ტრენინგი | გრძელვადიანი, კომპლექსური, მოდელირებული პროცესი (ვორქშოპი, ქოუჩინგი, პრაქტიკა)
• შედეგი | ინფორმაციის მიღება და თეორიული ცოდნა | ქცევის მოდელების შეცვლა და ახალი ჩვევების დანერგვა

ტექნოლოგიურ კომპანიებში, სადაც გუნდები სწრაფად იზრდებიან და გარემო მუდმივად იცვლება, კლასიკური აკადემიური მიდგომები ეფექტს კარგავს. ცვლილების პროგრამა გულისხმობს პროცესს, სადაც მონაწილეები მხოლოდ სხვის გამოცდილებას კი არ უსმენენ, არამედ თავად ხდებიან საკუთარი მენეჯერული სტილის არქიტექტორები. აპგეიმინგის გუნდისთვის ეს 8 თვე აღმოჩნდა გზა, სადაც საწყისი, ნედლი ენერგია ეტაპობრივად ჩამოყალიბდა გაცნობიერებულ, სტრატეგიულ მენეჯერულ ხედვად.

ლიდერობა საკუთარი მაგალითით: The CEO Effect

ორგანიზაციულ ტრანსფორმაციაზე საუბრისას ხშირად იყენებენ ტერმინს Top-Down Approach (ზემოდან ქვემოთ მიდგომა). ბიზნესპრაქტიკა აჩვენებს, რომ განვითარების ყველაზე ამბიციური პროგრამებიც კი განწირულია ფორმალობისთვის, თუ მათ ზურგს უკან კომპანიის პირველი პირების რეალური, პერსონალური მხარდაჭერა არ დგას. როდესაც აღმასრულებელი დირექტორი (CEO) თავად ხდება სასწავლო თუ ტრანსფორმაციული პროცესის აქტიური მონაწილე, ორგანიზაციაში თამაშის წესები ფუნდამენტურად იცვლება. ამ ფენომენს მენეჯმენტში CEO-ს ეფექტს უწოდებენ.

საქართველოსა და საერთაშორისო ბაზარზე საკმაოდ იშვიათია პრეცედენტი, როდესაც პირველი პირი პროცესს საკუთარი თავით იწყებს. Upgaming-ის ქეისში სწორედ ეს კომპონენტი აღმოჩნდა გადამწყვეტი. კომპანიის CEO-მ, თორნიკე თვაურმა, პროგრამაში ჩართვა პირად მაგალითზე დააფუძნა, რაც მენეჯერული გუნდისთვის უზარმაზარი სანდოობისა და მოტივაციის სიგნალი გახდა.

„პროგრამა CEO-მ საკუთარი მაგალითით დაიწყო და ამ ნაბიჯმა, მე, როგორც ბიზნეს პარტნიორი და ქოუჩი დამარწმუნა, რომ ერთად ღირებულ შედეგებს მივიღებთ“, — აღნიშნავს დეა ჩხაიძე.

360-გრადუსიანი შეფასების ძალა

ლიდერული გამბედაობის ერთ-ერთი ყველაზე ნათელი გამოხატულება ღია უკუკავშირისთვის მზაობაა. თორნიკე თვაურმა გაიარა მსოფლიოში ერთ-ერთი ყველაზე აღიარებული და სიღრმისეული ლიდერული მეთოდოლოგია — Leadership Circle Profile (360-გრადუსიანი შეფასება).

ეს პროცესი რამდენიმე კრიტიკულ ეტაპს მოიცავდა:

• ფართო ჩართულობა: უკუკავშირის მისაღებად მოწვეულია ორგანიზაციის 25 თანამშრომელი, რაც პირველ პირს აძლევს შესაძლებლობას, საკუთარი ლიდერული სტილი სხვადასხვა რგოლიდან და პერსპექტივიდან დაინახოს.
• ინტენსიური რეფლექსია: შეფასების შედეგების გაანალიზებასა და ტრანსფორმაციაზე მუშაობას დაეთმო 5 აღმასრულებელი ქოუჩინგის (Executive Coaching) სესია.
• მიზნების მკაფიოობა: მიღებული ინსაითების საფუძველზე, დასახულია პერსონალური განვითარების კონკრეტული და მკაფიო სტრატეგია.

“პროცესის აბსოლუტური კონფიდენციალურობიდან გამომდინარე, ლიდერული პროფაილის დეტალების გაჟღერების უფლება არ მაქვს, თუმცა მინდა დაგიდასტუროთ, რომ მან ძალიან ღირსეული შეფასებები მიიღო და საკუთარი განვითარების მიზნებიც მკაფიოდ დაისახა. ასეთ სანდო და თანმიმდევრულ ლიდერთან ერთად რთული, ტრანსფორმაციული გზის გავლა გუნდისთვის ნამდვილად საინტერესო და შესაძლებელია“, — განმარტავს დეა ჩხაიძე.

კულტურული ტრანსფორმაციის ანატომია: პრაქტიკული ინსტრუმენტები

ნებისმიერი საგანმანათლებლო პროგრამის მთავარი გამოცდა ვორქშოფების ოთახის დატოვების შემდეგ იწყება. იმისთვის, რომ თეორიული კონცეფციები რეალურ კორპორაციულ კულტურად იქცეს, მენეჯერებს სჭირდებათ ეფექტური და ყოველდღიურობაში მარტივად ინტეგრირებადი ინსტრუმენტები. აპგეიმინგის გუნდთან მუშაობისას Creative Leadership Hub-მა რამდენიმე ასეთი მოდელი გამოიყენა, რომლებმაც მონაწილეთა აზროვნებაში მნიშვნელოვანი გარდატეხა შეიტანა.

60/40 პროპორცია: მოსმენის ხელოვნება

მენეჯერების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ჩვევა მუდმივი საუბარი და გუნდისთვის მზა გადაწყვეტილებების მიწოდებაა. პროგრამის ფარგლებში მონაწილეებმა დაამუშავეს დიალოგის 60/40 პრინციპი:

• 60% სიჩუმე და მოსმენა: ლიდერი უსმენს თანამშრომელს, სვამს ღია კითხვებს და აძლევს მას სივრცეს, რათა თავად იპოვოს პრობლემის გადაჭრის გზა.
• 40% საუბარი და ფასილიტაცია: ლიდერი ერთვება მხოლოდ მიმართულების მისაცემად ან კონტექსტის დასაზუსტებლად.

“მენეჯერები ხომ ლაპარაკს ვართ მიჩვეული, თითქოს ყველაფერი ჩვენ უნდა ვუთხრათ თანამშრომლებს. სინამდვილეში, ბევრად უკეთ მუშაობს სიჩუმე, აქტიური მოსმენა და სწორი, ღია კითხვების დასმა. ვორქშოპზე ამ პროპორციაზე მუშაობას დიდი ხალისი და აღმოჩენები ახლდა თან“, — იხსენებს დეა ჩხაიძე.

PDP ქოუჩინგი

5 გუნდური ვორქშოპების შემდეგ, მონაწილეები ინდივიდუალური ქოუჩინგის პროცესში ჩაერთნენ. თითოეულმა 3 ქოუჩ-სესია გაიარა Creative Leadership Hub-ის პროფესიონალ ქოუჩებთან ერთად და იმუშავეს Personal Development Plan-ზე, C-level როლში ტრანზიციის მიდგომებზე და გუნდის გაძლიერებაზე.

სამეულები და 2X2 მეთოდი

კომპანიის შიგნით უკუკავშირის კულტურის გასაძლიერებლად ქოუჩინგში, ე.წ. სამეულების ფორმატი ჩაერთო. ეს კომპონენტი მოიცავდა შეხვედრას, სადაც მონაწილე და მისი უშუალო მენეჯერი პერსონალური ქოუჩის ფასილიტაციით 2X2 მეთოდით ცვლიდნენ უკუკავშირს.

ეს ფორმატი დაეხმარა გუნდს, გვერდი აევლო ზოგადი, ზედაპირული ქების ან კრიტიკისთვის და ფოკუსირებულიყო მხოლოდ იმ კონკრეტულ ქცევებზე, რომლებიც რეალურ ზრდას განაპირობებს.

პერსონალური პროექტი

ყოველი პრაქტიკული ვორქშოპების შემდეგ თითოეული მონაწილე პერსონალურ პროექტს, ანუ რეალურ მენეჯერულ პრაქტიკაში მისთვის მნიშვნელოვანი ცვლილების შეტანას ისახავდა მიზნად.

პროგრამის მანძილზე, თითოეულმა მენეჯერმა 3-4 კონკრეტულ გაუმჯობესებაზე იმუშავა, რამაც მათ მისცა საკმარისი რწმენა, რომ მენეჯერული მიდგომები მუდმივ პრაქტიკად აქციონ და მათი გუნდების ცხოვრება გააეფექტურონ.

გარდატეხა მენეჯერულ პრაქტიკაში

პროგრამის ერთ-ერთი ყველაზე ხელშესახები შედეგი კომპანიის ყოველდღიურობაში 1:1 (ერთი ერთზე) განმავითარებელი დიალოგების დანერგვა აღმოჩნდა. მენეჯერების ამოცანაა, პროგრამის შემდეგ, გუნდისთვის სასარგებლო რიტმით განაგრძონ 1:1 განმავითარებელი დიალოგები და წლის მანძილზე შექმნან აღიარების, დაფასების და სწავლის გარემო მათ თანამშრომლებთან.

მომავლის პერსპექტივა და გზავნილი ლიდერებს

ორგანიზაციული მასშტაბირება წარმატებული ვერ იქნება, თუ მას თან არ ახლავს შიდა კულტურის ევოლუცია. ის კომპეტენციები, რომლებზეც აპგეიმინგის გუნდმა იმუშავა — სტრატეგიული აზროვნება, კროს-ფუნქციური მართვა და გაურკვევლობის მართვა — ის კრიტიკული ბიზნეს კომპეტენციებია, რომელიც კომპანიას მომავლის გამოწვევებისთვის ამზადებს.

დეა ჩხაიძის მთავარი გზავნილი მენეჯერებისთვის მიღებული ცოდნის ყოველდღიურ პრაქტიკაში გადატანაა:

“იყავით თავდაჯერებული თქვენს მიზნებში! მუდმივი სწავლა, თვითრეფლექსია და უკუკავშირის მიღება მენეჯერის თავდაჯერების საფუძველია. გაამყარეთ კავშირი გუნდთან 1:1 განმავითარებელი დიალოგებით — ეს თქვენს თანამშრომლებს კიდევ უფრო გააძლიერებს“.